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搞定老板,凸显HR价值
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如果你是所在企业的唯一人力资源工作负责人,无论级别,最大的挑战往往是,搞定老板、体现HR价值。

这个老板,不单单是一把手,通常是每个部门的一把手,替他们解决问题、疏导业务职能之间的矛盾、塑造企业活力。

有时在特定的项目中,项目负责人就是这个临时的“老板”。



先说替他们解决问题。

市场销售总关心的是,我的业务员的奖金机制是否能激励他们去跑业务;

运营总关心的是,我的人员配置与流程规范是否匹配;

财务总关心的是,人力成本是不是又超了!

研发总关心的是,防止我的核心研发人员被撬!


在座各位都是爷,而且各位爷的要求都不同,但他们对HR都有共同的要求:把我的要求放在首位!首先解决我的问题!



时间就那么多,任务都那么重,如何权衡把握优先、左右开弓?


再来说疏导业务职能之间的矛盾。

HR总感觉自己的工作体现不出价值,殊不知,疏导矛盾这一项,就是谁也做不好,就只有HR能做呐。

就拿法务和财务为例,你何曾见到过法务在提出法律意见的时候考虑过业务的实际需求?没有。在法条面前,他们绝对不会妥协。

你见过关心人员与关系的财务么?极少。在他们的眼里,没有比数字更重要的。

也许销售总做的略好,愿意充当一些复杂任务的协调者,但别忘了,那是奔着实现业绩目标去的,协调的结果可能是业绩的达成以及职能部门的妥协。



只有HR,才是真正的站在公司管理层的角度,本着公司大局做着矛盾疏导工作的,面对各种差异化异中求同且同后存异,因此才有可能是奔着双赢的目的达成结果的。

所以说HR心累啊!


最后说说这个企业活力。

往大了说,实际是关乎企业文化,为企业竞争力立足于不败之地的保障。

往小了说,是个人认可的价值观是否和企业方向匹配,也就是员工之所以愿意留下来继续为企业发展奋斗的动力。

因此,这也就是说,企业文化无论多么天花乱坠,只要这个个体不认同,对于个体而言就不是吸引人继续留下的组织。反过来,个人无论多么优秀,但他的核心价值观与企业价值观相悖,也不值得企业万般挽留、进行**。



企业文化不是某个具体的项目或任务,而是润物细无声的渗透,可能反映在工作环境的满意度上,也可能反射到个人成长与发展中,或是团队合作的成就感上,或是企业业绩的自豪感上,方方面面。

HR在企业文化上并非主导者,而是推进剂。即,老板指了一个方向,HR给老板做出花样来,时刻保持新鲜度。

同样,只有HR,而非其他部门或人,才是推动企业活力的身份最合适者。


不要再犹豫无法向管理层证明HR的价值,HR所操心的这些事,最终都会指向一个结果:员工的绩效。

当然,如果你把20%的工作放在这些可以凸显自身价值的事情上,而用多达80%的精力用来推进HR日常事务上,自然无法理直气壮的证明价值。

HR日常事务,只是维持企业的机制运转,不等于增值服务。


因此,如果你像你要伺候的所有这些老板一样的关心他们的员工绩效,甚至比他们还要关心,那么你所做的每件事都会得到这些老板的认可。

同时,即便是HR日常事务,当你能摆脱“只能这么干”的惯性思维,而开始想想每件事有没有可能浪费你所服务的员工的时间和精力,你的事务和服务成果认可度将大为改观。

例如,从简单的工资发放日这件事上,从26-30日为发薪日这样的标准,改为每月具体的某一日,并将全年的发薪日一次性公布给员工,这显然就不是一个级别的人事服务。(以结果为导向,好好想想怎么样才能实现这样的标准吧。)


我猜,各位HR接下来就要问,那么多老板,脾气秉性那么不同,怎么可能面面俱到、各个都能满意?!而且真要奔着这个目标去,哪有那么多时间,加班都干不完的活儿!

这跟和客户打交道一样,你卖一个服务给客户,至少要知道客户喜欢什么不喜欢什么。

来源:网络
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